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企業が新たな人材を採用する方法はさまざまですが、ほとんどの場合、求人募集をかけることでしょう。そして不特定多数いる応募者のなかから、自社にマッチした人材を見極める必要があります。その際に役立つのが、「人材要件」です。
今回は、企業採用において、なぜ人材要件が重要なのか、人材要件の作り方や作成時の注意点なども含めて解説します。
人材要件とは
人材要件とは、自社でどのような人物を採用するのかを定義化したものです。
人材採用にあたっては、業務内容や役職に応じて求められるスキルや経験、人物の特性なども異なり、条件に見合った人材を見極めなければなりません。
そこで、業務内容に応じて「実務経験◯年以上」といった条件や、保有資格、スキルなどを設定します。また、コミュニケーション能力や誠実性、協調性といった内面の要素も人材要件として定義することもあります。
人材要件とペルソナの違い
人材要件と混同しがちなものに、ペルソナがあります。
人材要件：スキルや資格、人物の性格などの条件を羅列する定義
ペルソナ：自社が求める人物像を具体化しモデル化した架空人物像
人材要件とペルソナの使い分け
人材要件とペルソナは、いずれも企業採用に活用できます。たとえば、年齢や性別、居住地、職務経験、保有資格、性格、特技などをペルソナとして設定することで、採用担当者が人材要件にマッチする人材のイメージを描きやすくなるメリットがあることでしょう。
※ペルソナについて、詳しくは＜2-2記事リンク＞をご参照ください。
人材要件が重要な理由
人材採用では、そもそもなぜ人材要件を設定すべきなのでしょうか。その理由を2つの視点から解説しましょう。
採用基準の統一
1つ目のポイントは、採用担当者の間で採用基準を統一するためです。
採用プロセスにおいては、たとえば書類選考と一次面接、二次面接でそれぞれ採用担当者が異なるケースも少なくありません。このとき、担当者ごとに採用基準がバラバラで統一されていないと、候補者の選定結果にムラが生じることも考えられます。
そこで、人材要件を設定することにより、採用担当者の主観ではなく客観的な基準をもとに採用の可否を判断できます。
採用のミスマッチ防止
2つ目のポイントは、採用のミスマッチを防止するためです。
採用基準があいまいな状態だと、採用基準に満たない人材を採用してしまうことも考えられます。たとえば、「この候補者はやる気がある」と見込んで採用しても、実際に現場に配属された後に実務経験やスキルが伴わず、本人のやる気だけではカバーしきれないケースも出てくるでしょう。その結果、仕事についていけず「自分にはこの仕事が向いていない」と感じ短期離職につながる可能性もあります。
このような事態を防ぐためにも、明確な人材要件を設定し採用の精度を高めることが重要といえるでしょう。
人材要件の作り方
採用のムラやミスマッチをなくし、短期離職を防ぐためにも人材要件の設定は重要です。では、どのような手順で作成すれば良いのでしょうか。次は、人材要件の設定に役立つフレームワークをもとに、3つのステップに分けて解説しましょう。
１．業務内容の棚卸しと企業カルチャーの見極め
はじめに、採用した人材をどのような業務に従事させるのか、業務内容を細かく洗い出しましょう。同じ部署やチーム内でもさまざまな業務が存在し、細かく地味な作業もあれば、臨機応変な判断が求められる業務もあります。対応する業務によっても、求められる人物像は異なるため、できるだけ詳しく業務内容を精査することが重要です。
同時に、自社の企業カルチャーを見極めておきましょう。企業カルチャーとは、その企業で働く社員に共通した価値観や行動規範などを指します。自社の企業理念やビジョン、慣行、活躍している人材の特徴などから客観的に分析して、企業カルチャーの確立を目指しましょう。
企業カルチャー 例
・プロジェクトを立ち上げる際に経営層からのトップダウンによる指示が中心の企業
・現場の意見を尊重するボトムアップ型の企業
２．人物像の設定
次に、業務内容と企業カルチャーと照らし合わせながら、どのような人材を採用すべきかを検討します。
たとえば、営業人材を採用する場合、法人顧客が中心であれば「法人営業の実務経験が◯年以上」などの条件が挙げられるでしょう。
企業カルチャーとして社員一人ひとりの裁量範囲が大きい場合には、「主体性がありながらも都度相談や報告を欠かさないコミュニケーション力がある人物」などが例として挙げられます。
３．採用した人材に求める行動の検討
最後に、設定した人物像にマッチした人材を採用したと仮定して、業務においてどのような行動を期待するのかを検討します。
たとえば、法人顧客を対象としたルート営業職の場合、顧客の抱える課題を正確に認識する、最適なソリューションを提案できる、などの行動が挙げられるでしょう。
人材要件を作るうえでのポイント
人材要件の作成にあたっては、上記のフレームワークに沿って進めると同時に、いくつか注意すべきポイントがあります。特に重要なポイントとして、以下の3点を押さえておきましょう。
１．優先順位の明確化
せっかく人材を採用するのであれば、優秀な人材を厳選して採用したいと考えるのは当然のことです。しかし、求める条件を羅列しすぎてしまい、すべての条件にマッチする人材が見つからないといった事態に陥ることもあります。
そのため、人材要件では次の3要素に分けたうえで優先順位を決定しましょう。
・MUST（必須）
・WANT（必須ではないが持っておいてほしい）
・BETTER（持っていないよりは持っていたほうが良い）
【3要素】優先順位を決める
たとえば、専門的な業務の場合は以下の例を参考に優先順位を決めると良いでしょう。
MUST（必須）：スキル・保有資格・実務経験
WANT（必須ではないが持っておいてほしい）：コミュニケーション能力
BETTER（持っていないよりは持っていたほうが良い）：リーダーシップ
反対に、未経験でも従事できる業務の場合には、応募者の意欲や人柄などを重視するなど、優先順位を明確化しておくと選考しやすくなります。
２．細かすぎる要件に注意
人材要件の数が膨大になってしまう要因として、内容が細かすぎるといったケースも考えられます。
内容が細かすぎる人材要件 例
たとえば、営業人材を採用する際、次のような必須条件を設けるとしましょう。
・法人営業の実務経験○年以上
・○○業界での経験あり
・協調性・社交性・傾聴力が高い人物
これらをすべてクリアしていることが必須となると、ハードルが高くなってしまいます。
そこで、上記の例であれば、業務を遂行するうえで重要な要件として必須条件を「法人営業の実務経験○年以上」に絞り込むと良いでしょう。
そもそも営業の実務経験があるということは、協調性や社交性、傾聴力といったスキルがすでに身についている可能性もあります。
また、これらは入社後にスキルアップや育成でフォローが可能な要件ともいえるため、人材要件として設定する必要性を見直してみるのも良いでしょう。
３．応募者にとってのメリットも検討する
同じような人材要件を設定している企業が複数あった場合、候補者にとって何らかのメリットがなければ募集は集まりにくいものです。
たとえば「リーダーや管理職などの道がある」、「プロジェクトで責任あるポジションを任せてもらえる」など、候補者が応募したいと思えるようなメリットを考えることも重要ではないでしょうか。
人材要件を設定し精度の高い人材採用を実現しよう
人材要件の設定は、採用基準を統一し採用のミスマッチを起こさないためにも重要です。また、人材要件はペルソナを設定する際のベースにもなるため、慎重に検討しなければなりません。
人材要件の設定においては単に条件を羅列するだけでなく、優先順位を明確化することや、応募者にとってのメリットを考えることも重要です。
今回紹介した3つのステップからなるフレームワークを参考に、自社に最適な人材要件の設定に取り組んでみてはいかがでしょうか。
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